有些人喜欢的事情可能并不是工作本身，而是工作带来的额外的东西，比如说我干成了这样事情，全公司的人都会崇拜我；或者，我的顶头上司是个美女，我就是要为他精尽人亡才甘心。这类喜欢就完全不在可控范围之内，不在本文讨论之列。
安逸的工作有些工作真的很轻松，朝九晚五，从不加班，上午看报，下午喝茶，这就真是神仙般的工作；但这类是不多见的，多见的状况是：工作本身可能并不是很轻松，但已经适应了这个工作环境和工作模式，出于对新环境的恐惧，所以要留在这家公司；
出于对新环境的恐惧这个因素，多见于女孩子（这不是对女性的歧视，恐惧新环境不一定是坏事儿），因为有睾酮这个奇怪的东西存在，男性更愿意挑战，更愿意尝试新的东西（当然死的也更快）；
刚才我们说了，公司的本质就是要发展，要扩张，管理者就是要帮公司做到多、快、好、省，所以任何时候管理者都不应该给员工一份安逸的工作，就是要让员工时时处处接受挑战，时刻记住，这不仅仅是公司想要的，这也是员工潜意识想要的东西，因为你不给他们这些，他们就要走了。
感情因素一个人如果在一家公司工作超过四年，那么他一定会对这家公司产生出足够多的情感，使他不离开这家公司，当然有可能更短的时间也会产生出这样的情感，但四年是一个比大学还长的一个时间段，自你成熟以来，除了你的家人能陪你这么长时间，再没有一帮人能陪你这么长时间，人是群体性动物，你眷恋这个环境，眷恋这一帮气味相投的人（企业文化），你不愿离开他们，他们也不愿离开你；
感情是重要的，然而公司运作逻辑中很多地方都是要讲规则的，要铁面无私，公平公正，是不讲感情的；但是人是讲感情的，我们管理者要把感情作为组织运作的润滑剂，做一家有人情味的公司，做一个有人情味的团队都不容易，很考验管理者的情商；（罗辑思维团队经常请员工喝酒，就是为了做好这一点）
其他有意义的事
有很大一批人，认为自己是在做有意义的事情，意义感的本质是能感觉到自己和未来、和他人、和更大的世界有联系，意义感能使人觉得自己是更宏大而有序的整体的一部分，意义感并不是可持续和牢不可摧的，管理者如果注重这一点，就要不断的巩固员工的意识，让他们潜意识里认可自己做的事情是有意义的（这一类既可以归结为对未来的预期，又可以归结为自己喜欢的事情，放到这里单独说一下）；
不会做别的事了
有些软件公司，会搞一套框架或者开发平台出来，让技术人员遵从开发平台的约定来完成业务开发，时间久了，员工会发现自己对这套平台很熟悉，但是自己的技术水平已经落伍了；有些公司甚至自己搞一套编译器（解释器）出来，要求所有员工按要求写业务脚本，我想说，除非你是谷歌或者微软这样的大公司，这类事儿趁早还是别做，因为这样是招不到优秀的人才的；就算搞平台，也应该留足技术自由度，不要约束技术人员的创造力和技术控制力；
尚未兑现的利益
还有一些人觉得自己的期权或者分红还没有兑现，不应该离开这家公司；这是一种非常常见的管理者留人的手段；但团队管理者一般没这个资源，公司的经营者才有这个资源，这里简单介绍一下期权的四个主要的特性：
l 起算日期：什么时候开始发放期权，有的是入职即发放，有的是工作一段时间后根据员工表现发放。
l 兑现时间：员工到手期权，称之为兑现（vested），一般是分四年 vesting，假设四年一共给 n 股，按月发放，那么每月能拿到 n/48 股；
l cliff：cliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职，也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 vesting +一年 cliff，那么第一年是拿不到期权的，在工作满一年后，这一年累计的 n/4 股一次性到手。在这以后，每月能到手 n/48 股。
l 行权价格：到行权期后可按约定价格购得公司股权，这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段（比如 A 轮）进入，行权价格越低，未来可获得的收益就越大。
这类原因也可以归结到对未来的预期内。
最后我的朋友可能是因为对未来的预期比较好，才选择留在他的公司，那么你呢？
如果你是一个管理者，你团队内有没有你比较担心要离职的人呢？你从我这篇文章里学到了对付他们的办法了吗？
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